由于直销行业人才的饥渴超乎寻常，人才争夺战几乎成为每一家直销公司进入中国的首场大戏。在直销法颁布之后，海外直销公司在直面“新直销”的机会和挑战的同时，还必须妥善处理好“招人”、“招对人”以及“育人”、“用人”、“留人”的问题。

　　这些企业必须在事业的初始阶段邀请更多的专业人士加盟，从而缩短适应中国市场的周期，与此同时，它们更希望自己培养出完全适应本公司的人才。这是目前许多进入中国的直销企业的难题，他们必须作出艰难的抉择。

　　摘成熟的“桃子”

　　桃子成熟了，那些摘桃子的手就伸过来了。那些刚刚进入中国市场的直销企业从已经进入中国一段时间的直销企业中“挖角”，如今已是司空见惯。

　　这也导致了大多数直销行业的资深人士，都有好几家直销企业工作的经历。以去年刚进入中国的欧瑞莲中国执行总裁陈海琳为例，就拥有在雅芳、如新等3家公司多年的经验。

　　去年9月，欧瑞莲获得了直销牌照，正式开始在中国开展业务。为了尽快在中国开展业务，欧瑞莲也在从其他成熟的直销公司寻觅合适的人才。在陈海琳成为欧瑞莲中国总裁后，原先担任安利（中国）对外事务部政府事务经理的南涛出任欧瑞莲对外事务总监。

　　另一场在直销业界闻名的高层“挖角”发生在康宝莱。与陈海琳进入欧瑞莲的背景有些类似，在2005年之前，康宝莱在中国业务还没有风生水起。当时这个公司也急需一个懂直销、熟悉中国国情、又拥有运作跨国企业经验的领军人物。

　　对于习惯用业绩说话的康宝莱来说，时任华纳中国区总裁的钱港基履历极富诱惑：在钱港基任职安利（中国）总裁期间，安利（中国）的业绩雄踞中国直销市场第一位；在他任职天狮全球执行总裁9个月里，天狮的业绩增长9倍。2005年，康宝莱国际总裁、首席运营官彭阁瑞终于争取到钱港基加盟。

　　今年，直销业高管跳槽比2005年更趋频繁。本公司人才的流失往往通过在其他公司摘取“成熟的桃子”来补足。

　　最新的消息是，美商日晖为了加强实施在华直销事业的力度，特邀有丰富直销运营经验、有“高级经营师”之称的加拿大国籍华人刘少伟先生出任美商日晖大中华区执行总裁。

　　年初，原天津泰达益生生物工程有限公司副总裁钱人齐离开服务了7个月的泰达益生，出任万基（中国）科技发展有限公司执行副总裁一职。钱人齐离开之后，原瓜拿纳董事长张华则在5月出任天津泰达益生生物工程有限公司执行副总裁一职。7月31日，原泰达益生营销中心总经理狄振江又离开泰达，加盟美罗国际消息。

　　直销业的高管流动愈加错综复杂。原武汉瓜拿纳总裁陈东方先生出任嘉骏国际副总裁。但是，在出任嘉骏国际副总裁三个月后，陈东方跳槽隆力奇（隆力奇在之前曾传出要涉足直销行业的消息）。玫琳凯（中国）化妆品有限公司副总裁莫秀菱离开玫琳凯，直接空降健康元。原健康元直销事业部副总经理蔡耀光在2个多月之后加盟太阳生科。

　　发展空间的“诱惑”

　　新直销企业要在中国求得快速发展，同时缩短在中国的适应周期，又不断为这个行业的人士提供更广阔的发展空间，这些对于资深人士来说都是不小的诱惑。

　　一个多月前，之前任欧瑞莲营运总监的董明华出任美商美乐家的华中区总经理。同样，现任上海美乐家保洁用品有限公司副总经理的游淑慧之前也曾担任玫琳凯中国及亚太区市场总监，又在中国台湾雅芳及美商特百惠服务约七年。

　　早在欧瑞莲的时候，董明华也曾表示欧瑞莲吸纳优秀人才的胃口相当大，“只要符合欧瑞莲的用人标准，有多少招多少”。进入美乐家之后，董明华又明确表示，美乐家近期对于高层人才的缺口很大，对行业内的资深人士求贤若渴。

　　“国内直销专业的人才少，而国外的人又不能深刻了解中国市场。”陈海琳对《第一财经日报》如是解释直销业的人才流动。

　　另外一位直销业专业人士则对《第一财经日报》称，因为公司的扩张，他们几乎每一个分公司都要有一个增量的计划。他们没有一个明确的招聘数字，而目前行内人士根本不能满足他们的扩张需求，所以他们还会从一些服务业的跨国公司里寻找人才，例如麦当劳之类公司的员工也在他们的考虑范围之内。

　　记者了解到，目前，拥有丰富直销经验的人才依然被猎头公司盯牢，通常直销类公司、化妆品公司以及电视直销公司都希望可以吸纳这样的人才。

　　有海外直销企业相关人士对本报记者坦言，进军中国市场最大的障碍不是产品，而是中国的法规。由于东西文化的差异，必须要对中国国情足够了解，最好还有在中国运作直销企业的丰富经验。

　　奶酪太多，人才太少，这种“供需”的失衡成为促使直销高管跳槽的动因，也让这些直销高管拥有更多让人艳羡的发展机遇。

　　以陈海琳为例，进入欧瑞莲的时候，她曾身兼执行总裁、市场总监、销售总监、媒体总监以及创意总监等数职，这种“拓荒”经历可以给陈海琳带来的机遇和挑战也是并存的。

　　了解供职康宝莱的钱港基的人认为，钱港基很在乎自己参与管理的公司的成长性，这种追求成功的过程更让他兴奋。所以钱港基接手康宝莱之后，1年内在全国开出了25家直营店。

　　但是也有业内人士质疑：丰厚的待遇与充分的发展机遇，似乎并不能成为留住人才的一剂良药。例如，7月份，海王健康之家CEO范禹麟正式辞职。同年5月，据称曾有着19年直销经验的范禹麟才从大连美罗国际辞去执行总裁一职跳槽到海王，而从走马上任到卸任，其间仅仅间隔了88日。

　　“在上世纪90年代的雅芳，可能隔两天就会有人背着大麻袋来公司进十几万元地货，然后背到东北卖。那时候直销业不成熟，也没有什么公司可供选择。但是现在，直销业的从业人员一下子有几十家的直销企业可以选择，既要选奖金制度，又要选管理。可选空间一下子扩大了很多。”一位资深的直销从业人员对本报记者分析说。

　　记者观察

　　“挖角”？还是自己培养”

　　成熟的直销从业人员的确可以让一个外来的直销企业在国内更加快速地运转起来，而新员工更加容易认同一个新直销公司的文化，从而在培训之后会有更强烈的归属感。这是任何一个直销企业都必须要面临的两难选择。

　　“如果A公司将B公司的人统统挖走，那么A公司就不能被称之为A公司，而成了B公司的翻版。”陈海琳告诉《第一财经日报》。

　　虽然她之前供职如新，并在更早之前还有过在雅芳、沙莉等美国公司的工作经验，但她依然认为自己是认同这家瑞典公司的文化。所以，她更加希望在接下来欧瑞莲的运作中，可以从社会上吸纳更新鲜的血液，而不对“同行”或者“非同行”的概念作一个死板的限定。

　　“在面试中，我可能更加关心候选人之前做过什么，怎么达到目标的，是否获得别人的帮助。”陈海琳认为，这样的问题更能够看出一个人是否有团队精神，从而判断出这个人是否有能力组建一个团队。

　　营造“团队氛围”成为陈海琳十分重视的工作。她认为每两个月，最多1季度，就需要将管理人员进行一次集中的培训。而培训的内容则涵盖“管理”、“领导力”、“直销人”、“业绩提升”“沟通特场”等诸多方面。

　　陈海琳的观点也几乎代表了其他新的直销公司的看法。记者了解到，对于大多数海外直销企业而言，招聘时首先十分在意员工是否认同这份工作、喜欢这个公司。从而从一开始就确保每个员工了解、认同公司文化。在员工正式加入后，他们会通过各种活动加强员工对公司及同事的了解，形成共同的企业价值观。

　　而更加重要的是，除了文化之外，“中国新直销”还需要直销公司尽快完善其薪酬体系，以更加长久地留住人才。对于直销企业来说，能否将“短期获利”与“长期奖励计划”相结合，也几乎成为每一个直销公司长久持续发展的关键所在。